Fmla Stock Options

Die Familie en Mediese Verlof Wet Federal (FMLA) arms werknemers met twee tipes oorsake van aksie teen werkgewers. Die FMLAs inmenging voorsiening verklaar dit onwettig vir enige werkgewer in te meng met, in toom te hou, of ontken die uitoefening van of die poging om 'n reg wat deur die FMLA oefen. 29 U. S.C. 2615 (a) (1). En die bepalings daarvan vergelding / diskriminasie verbied werkgewers van storting of diskrimineer teen werknemers vir opponerende enige praktyk onwettig gemaak deur die FMLA. 29 U. S.C. 2615 (a) (2) 2615 (b). Dit digotomie van eise stel die raamwerk vir die ontleding van 'n FMLA eis. eise vergelding / diskriminasie ontleed onder tradisionele anti-diskriminasie-las verskuif standaarde - die McDonnell Douglas en Price Waterhouse standaarde. Maar hierdie tradisionele standaarde nie van toepassing op inmenging eise. Inteendeel, wanneer 'n werknemer inmenging beweer met sy of haar FMLA reg, hy of sy oor die algemeen net wys dat hy of sy geregtig is op voordele kragtens die FMLA en is hulle ontken. Eenvoudig gestel, indien 'n werknemer geweier om 'n wettig geregtig reg onder die FMLA, is die werkgewer geag die FMLA te oortree, ongeag van die werkgewers opset. Op die oppervlak, hierdie digotomie verskyn voor die hand liggend. Dit word ingewikkelde egter in 'n onregmatige ontslag eis onder die FMLA gebring. Dink aan 'n hipotetiese: Gemiddeld Jane werknemer van ABC korporasie begin bywoning probleme het. Wanneer hulle gekonfronteer word deur Toesighouer Nice Guy bied sy vae of onaanvaarbare verskonings. So, toesighouer Nice Guy plaas Jane op 'n prestasie verbeteringsplan haar waarsku om haar bywoning te verbeter. Aanvanklik Janes bywoning verbeter. Maar dit begin om te versleg en, as gevolg daarvan, Toesighouer Nice Guy benaderings Jane weer oor haar afwesigheid. Sy erken dat sommige van haar afwesigheid was om te sorg vir haar siek kind en die res was unexcused. Jane beëindig op grond van haar oormatige afwesigheid. Sy bring gevolglik 'n FMLA eis teen ABC vir onregmatige beëindiging in die skending van haar reg om-pos beskerm verlof neem. Onder hierdie feite, Jane het die verlof sy wou. Sy is nie beweer dat ABC het haar verhinder om die FMLA beskerm verlof wat hulle nodig het of ontken haar 'n FMLA reg. Daarom, Jane is nie te dwing 'n eenvoudige inmenging eis binne die bestek van 2615 (a) (1). Dit is ook Jane beweer dat ABC beëindig haar diens vir opponerende 'n daad deur die FMLA verbied. So, is sy nie dwing 'n direkte eis onder die vergelding / diskriminasie bepalings van die FMLA. Inteendeel, Jane beweer 'n eis wat nie netjies pas in die FMLA digotomie van eise. Hierdie tipe baster eis bied 'n verknorsing vir beide litigante en howe. Dit gesê, howe is dit eens dat 'n werkgewer in stryd met die FMLA as dit afskiet van 'n werknemer in weerwraak vir die neem van FMLA beskerm verlof. Maar moet hierdie tipe van eis word litigated as FMLA inmenging of weerwraak / diskriminasie eisoorsaak Die onderskeid kan krities wees om die lewensvatbaarheid van die werknemers te eis, want dit die standaard van bewys toegepas dikteer. Tog, litigante en howe voortgaan om te sukkel met hoe om 'n onregmatige ontslag eis kenmerk. Dit semantiese verwarring het daartoe gelei dat baie howe om anti-diskriminasie standaarde van bewys tot hierdie eise toe te pas sonder die aanspreek van die onderskeid tussen die oorsake van aksie. Of, sal howe probeer om duif-gat die eis, maar anti-diskriminasie standaarde van toepassing is, ongeag van die karakterisering aangekondig. Sommige litigante stry die verwarring geëindig met die besluit Negende Stroombane in Bachelder v. Amerikaanse Weste Airlines, Inc.. 259 F.3d 1112 (9 Cir. 2001). Daar die rondgaande hof het bevind dat FMLA regulasie 29 C. F.R. 825,220 (c) was die beherende owerheid vir 'n onregmatige ontslag eis. Artikel 825,220 (c) bepaal, in die tersaaklike deel, dat werkgewers nie kan gebruik maak van die neem van FMLA verlaat as 'n negatiewe faktor in aksies indiensneming, soos huur, promosies of dissiplinêre optrede. Die Hof bevind dat, hoewel 825,220 (c) praat in terme van diskriminasie, dit implemente die inmenging met die uitoefening van artikel regte van die wet, 29 U. S.C. 2515 (a) (1), en nie die anti-vergelding of anti-diskriminasie afdelings, 2615 (a) (2) en (b). Die Negende Circuit dus gevind sy ontleding redelik ongekompliseerd geweier om tradisionele anti-diskriminasie-las verskuif raamwerke te kan toepas en toegepas n meer eiser-vriendelike standaard van bewys tot onregmatige ontslag eise. Dit standpunt vereis die eiser om te bewys net dat sy of haar neem van FMLA beskerm verlof saamgestel n negatiewe faktor in die besluit om hom of haar te beëindig. ID. by 1125. Ten spyte van Bachelder. die Derde Rondgaande voortgegaan om anti-diskriminasie las-verskuiwing standaarde van toepassing op onregmatige ontslag eise. Sien Conoshenti v. Staatsdiens Electric amp Gas. 364 F.3d 135 (3d Cir. 2004). In 'n voetnoot egter die Derde Rondgaande geweeg op die inmenging teenoor vergelding / diskriminasie debat, stem saam met die Bachelder Hof wat 'n onregmatige ontslag eis onder die FMLA kragtens regulasie 825,220 (c) gebring. ID. by 146 N. 9. Maar, terwyl erken word dat die regulering verskyn om 'n implementering van die FMLAs inmenging voorsiening wees, die Hof van mening dat 825,220 (c) se teks ondubbelsinnig praat in terme van diskriminasie en vergelding en ons sal, natuurlik, toe te pas op 'n wyse in ooreenstemming met die teks. ID. Soos die Derde Circuit, baie howe geredelik die tradisionele anti-diskriminasie standaarde onregmatige ontslag eise toe te pas. Inderdaad, selfs 'n paar distrik howe in die negende Circuit, al is dit verkeerd as gevolg van die bindende gesag daar, hierdie standaarde toe te pas. Sien Liu v. Amway Corp.. 347 F.3d 1125, 1136 (9de Cir. 2003). Maar eisers veg meer as ooit vir die Bachelder standaard. Byvoorbeeld, in twee onlangse distrik hofsake uit die Derde Rondgaande die eisers het aangevoer dat die verweerder werkgewer nie geregtig was om die voordeel van die verskuiwing las van oortuiging onder óf McDonnell Douglas of Price Waterhouse. Hoewel onsuksesvol, kan die voortgesette gesprek uiteindelik dwing die Derde Rondgaande sy Conoshenti voetnoot te heroorweeg. Sien Hicks v. Tech Indus. . 2007 WL 1300774, 18 (W. D. Pa. 3 Mei 2007) Tamayo v. Deloitte amp Touche, LLP. 2007 WL 135975, 5 (D. N.J. 16 Januarie 2007). Meer belangrik, sommige kringe landskappe, soos die Tweede Circuit, bly wawyd oop vir oortuiging en argument. Howe in die Tweede Circuit toelaat pas waarin eisers beweer dat hulle vir die neem van FMLA beskerm verlof om voort te gaan as beide 'n vergelding en inmenging eis beëindig. En, het die Tweede Circuit een of ander manier vermy die vraag oor wat standaard moet aangewend word in die ontleding van FMLA onregmatige ontslag eise - dit wil sê. McDonnell Douglas / Price Waterhouse of Bachelder. As gevolg hiervan, 'n paar distrik howe in die Tweede Circuit pas die McDonnell Douglas analise, terwyl ander die standaard uiteengesit in Bachelder volg. In die Suidelike Distrik van New York, byvoorbeeld, terwyl een hof uitdruklik weier om die McDonnell Douglas standaard is van toepassing op 'n onregmatige ontslag eis, sien Mann v. Mis. Correa Elec. J. V.. 2002 WL 88915 (S. D.N. Y. 23 Januarie 2002), 'n ander geld vir sowel standaarde ontken summiere vonnis en uiteindelik die kwessie te vermy. So, wanneer gekonfronteer met 'n onregmatige ontslag eis berus op die FMLA, whats 'n werkgewer om eerste te doen, die werkgewers raad moet onmiddellik vertroud is met die relevante jurisdiksies behandeling van hierdie tipe eise word. Oor die algemeen, moet die verdediging probeer om die karakterisering van die eis te beheer en moet nie die werknemer toelaat om rusbank sy onregmatige beëindiging eis as 'n inmenging eisoorsaak. Werkgewers moet waaksaam in die bevordering van die toepassing van die anti-diskriminasie las-verskuiwing standaarde, die toepassing van die meer eiser-vriendelike inmenging standaard, waar die werkgewers motief is irrelevant voorkom. Dan, met die verlangde regsraamwerk in gedagte, verweerders moet 'n deeglike litigasie strategie bedink vroeg. Om dit te bereik, moet werkgewers oorweeg wat getuienis en opspoorbaar dokumente die eisers sal probeer om 'n inmenging eis ondersteun, en waar om te lei ontdekking binne die raamwerk anti-diskriminasie te val. Hulle moet ook oorweeg of die eisers het direk of indirek bewys, en dus of die McDonnell Douglas of Price Waterhouse standaard van toepassing sal wees. Gewapen met hierdie inligting, sal werkgewers beter toegerus wees om te beweeg om summiere vonnis en argumenteer vir die toepassing van anti-diskriminasie standaarde. In sulke situasies, kan dit algemene wees dat die werkgewer sal seëvier oor die wet nie, maar uiteindelik ontken summiere vonnis op die feite. Maar hierdie resultaat is baie beter, en laat meer ruimte vir debat en gunstige uitkomste, as wanneer die werknemers as 'n inmenging oorsaak van action. Stock opsie vestiging eis behandel tydens 'n verlof (COO op Inpria Corporation) 28 Julie 2013 Hoe het ander startups hanteer voorraad opsie vestiging tydens 'n onbetaalde verlof Ons het 'n belangrike lid van die span wat sal nodig hê om 'n 3 maande verlof te neem in die lente tot sy proefskrif voltooi en ontvang sy Ph. D.-graad. Teen die tyd dat hy nodig het om te gaan klaar sy graad sal hy gewerk het vir ons vir ongeveer 6 maande. Om die sleutel bydraes wat hy reeds gemaak erken en hom aan te moedig na die gradeplegtigheid met ons te bly wil ons graag om voort te gaan en laat hom begin vestiging (standaard 4 jaar skedule with1 jaar krans, maandeliks daarna) maar moet dit aanpas by die besin 3 maande laat in die lente. My voorkeur sou wees om dit eenvoudig te hou en het Vesting opgeskort op 'n maandelikse basis gedurende enige verlof. By sy terugkeer na die maatskappy, sou vestiging eenvoudig optel waar dit opgehou het. Hoe het ander hanteer hierdie Enige lesse geleer Antwoorde (CFO by Communications Co) 21 Desember 2009 Ek het dit gedoen, maar die vermoë om dit te doen is vervat in beide ons opsie plan en die werknemers opsie ooreenkoms. Ek sou baie versigtig wees (wat Im seker jy is) en raadpleeg oor wat jy kan doen b / c opsie planne is baie spesifieke dinge en werknemers kan prosedeersiek wees. Benewens om 'n mening wat jou plan kan dit Ek sou 'n getekende ooreenkoms van die werknemer wat beweer dat hulle verstaan ​​en toestem tot watter vestiging veranderinge wat jy maak te kry. In die finale analise kan dit eenvoudig nie die moeite werd om die werknemer frokkie laat reguit deur. (COO op Inpria Corporation) 22 Desember 2009 Dankie vir jou kommentaar Jeff. Ja, ons opsie plan nie voorsien ons met die buigsaamheid om vestiging skedules verander as dit nodig is. Ek dink ons ​​is nou weeg die voor - en nadele van die praktiese kant. Die taai, want dit is 'n belangrike, maar onlangse toevoeging tot die span en sy verlof kan op enige plek 3-6 maande duur. Ek wonder of dit maak meer sin vir hom 'n kleiner toelae wat berus by voltooiing van hierdie 6 maande projek (meer soos 'n kontrakteur) te gee en dan net 'n nuwe en 'n aparte toekenning met standaard vestiging nadat hy sluit aan by voltyds aan die einde van 2010 Title: Produk Bestuurder Korporatiewe: Nasionale Sentrum vir Werknemer Eienaar (Produk Bestuurder by Nasionale Sentrum vir Werknemer Eienaar) 22 Desember 2009 As die oorspronklike toekenning is reeds gemaak, moet jy beslis raadpleeg raad hieroor. As die oorspronklike toekenning is 'n ISO, daar is belasting-kode beperkinge wat die belasting-gekwalifiseerde status van die opsie kan beïnvloed. Byvoorbeeld, as die verlof is vir langer as 3 maande en die terugkeer na werk is nie gewaarborg nie deur die wet of kontrak, dan is die ongevestigde ISOs ten tye van die 3 maande eindig sal hul belasting-gekwalifiseerde status verloor en sal beskou word as NSOs. Daarbenewens moet 'n gevestigde ISOs uitgeoefen ten tye van die 3 maande eindig of hulle ook sal hul ISO status verloor. As die oorspronklike toekenning is nog nie gemaak, wil jy dalk oorweeg om hom 'n NSO wat nie het werkstatus beperkings en kan gevestig bly in die VLV, of stop vestiging, as die maatskappy besluit. Dan, as jy noem, jy kan later gee hom 'n ISO wanneer hy terugkom om te werk as 'n voltydse werknemer. (Tesourier by zelfstandigen) 1 Januarie 2010 Dit klink asof hy gehuur is met die wete dat hy besig was op sy PhD en dat dit het die werknemer, 'n gewenste werknemer te hê. As met sy PhD maak hom 'n meer waardevolle werknemer vir die maatskappy te hê (en jy reeds genoem het dat hy 'n sleutel werknemer wat bydraes gemaak het), waarom selfs sy vestiging skedule verander vir die 3 maande wat hy is weg hy nog word beskou as 'n werknemer by die maatskappy nie, tensy dit uitgespel dat hy nie kan vestig in hierdie VLV in sy diens ooreenkoms en die opsie Plan, sê nie iets te doen. Jy sal eindig met 'n werknemer wat groot waardering vir u begrip van sy situasie sal wees. (HFB by Lyris, Inc.) 2 Januarie 2010 algemene advies: Net laat die opsie toekenning en alleen vestiging - Dont iets te doen. Solank as wat die werknemer nie die geval te bedank nadat verdien dan sy / haar PhD, youve bereik wat jy wil, teen 'n baie min werklike belegging. REGSADVIES: Enige raad wat hier aangebied sal onvoldoende wees omdat ons nie weet wat jurisdiksies voortduur vir jou maatskappy (dit wil sê die Federale / ERISA, ens) wat 'n groot invloed op die reëls het, en ook nie die volle omstandighede van jou opsies Planne. Ek ondervind dit weer: 'n FMLA-beboet verlof - selfs dan het ek uitgevind dat sy moeilike die reëls is onderhewig aan interpretasie. So, vra jou raad aangehoor. HR raad: aanvaarding van 'n standaard 4 jaar vestiging, elke maand verteenwoordig slegs 1/48 van die totale - skaars genoeg te materiaal van die maatskappy se perspektief in ag geneem word, maar demonstratiewe genoeg vir die werknemer om meer toegewyd om terug te keer as En daar voel nou meer prysgee indien hy / sy was om te vertrek. Moenie mors met die maak van enige reëls vir Lôas of ander onbetaalde blare (dit wil sê FMLA), anders as dié wat gedek word deur die opsie plan self. Behandel elke situasie op sy eie meriete. CFO raad: Skakel jou standaard opsie toekenning aan NSOs in die algemeen, as theyre effens makliker om te administreer, veral as jy toeken enige nie-werknemers. Re: Lôas, as Achaessa uitwys, sodat solank as wat daar is geen onderbreking in hierdie werknemers diens of werkstatus kan jy 'n paar van die regskwessies van ISOs vermy. (Uitvoerende hoof van Stewart Forbes) 3 Januarie 2010 Sedert hy is nog steeds beskou 'n werknemer (wat jy 'n verlof toegestaan), die opsies moet in plek en frokkie bly asof hy nog aktief werk vir die maatskappy. Vir toekomstige snafus soos hierdie, kan jy skryf 'n beleid (met regsverteenwoordiger toestemming) As jy verkies om die opsies vestig nie tydens sabbat, insluitend jou eie. Hoewel op sabbatsverlof, hy is tegnies steeds 'n werknemer van die maatskappy en verwag om terug te keer om te werk na sy goedgekeurde verlof sonder betaling van absence. Wage en Uur Afdeling (WHD) Familie en Mediese Verlof Wet Die FMLA reg kwalifiserende werknemers van bedekte werkgewers om onbetaalde neem ,-pos beskerm verlof vir bepaalde familie en mediese redes met voortsetting van 'n groep gesondheid dekking onder dieselfde terme en voorwaardes of die werknemer nie verlof geneem het. Geskikte werknemers is geregtig op: Twaalf werk weke verlof in 'n tydperk van 12 maande vir: die geboorte van 'n kind en binne een jaar na geboorte om te sorg vir die pasgebore kind die plasing met die werknemer van 'n kind vir aanneming of pleegsorg en omgee vir die nuut geplaas kind binne een jaar van plasing om te sorg vir die werknemers gade, kind, of ouer wat 'n ernstige gesondheidstoestand n ernstige gesondheids toestand dat die werknemer nie in staat is om die noodsaaklike funksies van sy of haar werk 'n kwalifiserende dringendheid uit te voer maak wat voortspruit uit die feit dat die werknemers gade, seun, dogter, of ouer is 'n bedekte militêre lid op gedek aktiewe diens of ses en twintig werk weke verlof gedurende 'n enkele tydperk van 12 maande om te sorg vir 'n bedekte servicemember met 'n ernstige besering of siekte as die geskikte werknemer is die Service Members gade, seun, dogter, ouer, of naasbestaandes (militêre versorger verlof). Op 23 Februarie 2015, die Amerikaanse Departement van arbeid loon en Uur Afdeling aangekondig dat 'n Finale reël om die definisie van gade kragtens die Wet Familie en Mediese Verlof tot 1993 (FMLA) in die lig van die besluit Verenigde State Hooggeregshof howe in die Verenigde State v hersien . Windsor, wat bevind het artikel 3 van die verdediging van die huwelik Wet (DOMA) om ongrondwetlik wees. Die Finale Reël wysig die definisie van gade sodat geskikte werknemers in wetlike dieselfde-geslag huwelike in staat om FMLA verlof neem om te sorg vir hul eggenoot of familielid, ongeag van waar hulle woon sal wees. Meer inligting is beskikbaar by die Wage en Uur Afdelings FMLA Finale Reël Webwerf. Algemene leiding leiding materiaal oor die FMLA, insluitend gidse vir beide werkgewers en werknemers, 'n werknemer gids tot militêre verlof, Qs Soos, mini-kaarte, en more. NJ gesin te verlaat Wet en Familie en Mediese Verlof Wet van 1993: Kwelvrae en Antwoorde Q: Hoeveel te verlaat is ek geregtig om vir mediese of familie verlof As jy 'n quoteligiblequot werknemer, jy is geregtig op 12 weke van verlof vir sekere familie en mediese redes gedurende 'n tydperk van 12 maande. Q: Hoe is die tydperk van 12 maande bereken onder FMLA of NJFLA Werkgewers kan een van vier opsies kies vir die bepaling van die tydperk van 12 maande: die kalenderjaar enige vaste 12 maande quotleave yearquot soos 'n fiskale jaar, 'n jaar wat deur Staat wet, of n jaar wat op die employee146s quotanniversaryquot datum die tydperk van 12 maande gemeet vorentoe vanaf die datum enige employee146s eerste familie verlof begin of 'n quotrollingquot tydperk van 12 maande agter gemeet vanaf die datum 'n werknemer gebruik FMLA of NJFLA verlaat. V: Het die wet waarborg betaalde aftyd No. Die federale FMLA of NJFLA net nodig onbetaalde verlof. Maar die wette beide toelaat dat 'n werknemer kies, of die werkgewer aan die werknemer vereis om toegeval betaalde verlof, soos vakansie of siekverlof gebruik, vir 'n paar of al die familie of mediese verlof tydperk. Wanneer betaalde verlof is vervang onbetaalde familie of mediese verlof, kan dit nie teen die 12-week FMLA of NJFLA verlof indien die werknemer behoorlik in kennis gestel word van die aanwysing as die verlof begin. V: Is workers146 vergoeding verlof telling teen 'n employee146s familie of mediese verlof Dit kan. Familie en mediese verlof en workers146 vergoeding verlof kan saam loop, op voorwaarde dat die rede vir die afwesigheid is te danke aan 'n kwalifiserende ernstige siekte of besering en die werkgewer die werknemer in kennis stel dat die verlof sal dan getel word as familie of mediese verlof behoorlik kennis. V: Indien 'n werkgewer versuim om werknemers te vertel dat die verlof is FMLA of NJFLA verlaat, kan die werkgewer reken die tyd wat hulle het reeds af is teen die 12 weke van FMLA of NJFLA verlaat In die meeste gevalle, die werkgewer kan tel nie verlaat as NJFLA of FMLA verlaat terugwerkend. Onthou, die werknemer moet skriftelik dat 'n afwesigheid word aangewys as NJFLA of FMLA verlof in kennis gestel word. Indien die werkgewer bewus van die rede vir die verlof was nie, verlof kan aangewys as NJFLA of FMLA terugwerkend te verlaat net terwyl die verlof aan die gang is of binne twee werksdae van die employee146s terugkeer werk toe. Q: Wie word beskou as 'n onmiddellike quotfamily memberquot vir doeleindes van die neem van NJFLA en FMLA laat 'n employee146s gade, kinders (seun of dogter), en ouers is onmiddellike familielede vir doeleindes van FMLA. Die term quotparentquot sluit nie 'n ouer quotin-lawquot onder die FMLA, maar onder die NJFLA, is 'n ouer-in-wet ingesluit onder die kategorie van quotimmediate familie memberquot (sien onder). Die terme seun of dogter sluit nie individue ouderdom 18 jaar of ouer, tensy hulle quotincapable van self-carequot weens verstandelike of fisiese gestremdheid wat een of meer van die quotmajor lewe activitiesquot beperk as dié terme is gedefinieer in regulasies uitgereik deur die gelyke werksgeleenthede Kommissie (EEOC) onder die Amerikaners met Gestremdhede Wet (ADA). Die NJFLA definisie is wesenlik dieselfde. Onder die FMLA. quotparentquot beteken 'n biologiese ouer of 'n individu wat staan ​​of gestaan ​​in loco parentis aan 'n werknemer wanneer die werknemer was 'n seun of dogter. Vir verdere verduideliking, besoek www. dol. gov/whd/fmla/ Onder die NJFLA. quotparentquot beteken 'n persoon wat die biologiese ouer, aangenome ouer, hulpbron familie ouer, stiefouer, ouer-in-law of wettige voog, 'n quotparent-kind relationshipquot met 'n kind soos omskryf deur die wet, of wat uitsluitlike of gesamentlike reg of fisiese bewaring, versorging, voogdyskap, of besoek met 'n kind. Vir verdere verduideliking, besoek www. nj. gov/oag/dcr/index V: Mag ek FMLA vertrek besoeke aan 'n fisiese terapeut, as my dokter die terapie voorskryf Ja. Die FMLA toelaat dat 'n werknemer verlof neem om te ontvang quotcontinuing behandeling deur 'n gesondheidswerker of diensverskaffer, quot wat kan insluit herhalende afwesighede vir terapie behandelings soos dié bestel deur 'n dokter vir fisiese terapie na 'n hospitaal of vir die behandeling van ernstige artritis. Die NJFLA nie verlof vir die werknemers eie gesondheidstoestand toelaat. V: Watter werknemers in aanmerking te neem FMLA en NJFLA verlaat Werknemers is geregtig om te neem FMLA verlaat as hulle gewerk het vir hul werkgewer vir ten minste 12 maande, het gewerk vir ten minste 1250 ure oor die vorige 12 maande, en werk op 'n plek met ten minste 50 werknemers. Die NJFLA vereis 1000 ure. V: Moet die 12 maande van diens by die werkgewer moet ononderbroke of aaneenlopende No. Die 12 maande hoef nie te wees ononderbroke of aaneenlopende alle tye gewerk vir die werkgewer getel wees. V: Hoe kan ek bepaal of ek 1250 ure in 'n tydperk van 12 maande Jou individuele rekord van ure gewerk sal word om vas te stel of 1250 ure gewerk is in die 12 maande voor die aanvang van FMLA of NJFLA verlof gewerk. (NJFLA vereis 1000 uur.) As 'n reël, kan die volgende nuttige vir die beraming of hierdie toets vir geskiktheid nagekom is nie: 25 ure gewerk in elk van die 52 weke van die jaar of meer as 105 ure gewerk in elk van die 12 maande van die jaar of 40 uur per week gewerk vir meer as 32 weke (ongeveer agt maande) van die jaar. Vir NJFLA (1000 ure): 24 ure gewerk in elk van die 52 weke van die jaar of meer 104 ure gewerk in elk van die 12 maande van die jaar of 40 uur per week gewerk vir meer as 31 weke (sewe maande) van die jaar. V: Moet ek my werkgewer my mediese rekords om verlof te gee as gevolg van 'n ernstige gesondheids toestand No. Jy hoef nie te mediese rekords te voorsien. Die werkgewer mag egter versoek dat, vir enige verlof geneem as gevolg van 'n ernstige gesondheids toestand, jy 'n mediese sertifikaat wat bevestig dat 'n ernstige gesondheids toestand bestaan. V: Kan my werkgewer vereis my om terug te keer om te werk voordat ek my verlof onderhewig aan sekere beperkings benut, kan jou werkgewer die voortsetting van FMLA of NJFLA verlaat ontken as gevolg van 'n ernstige gesondheids toestand indien u versuim om enige verpligtinge na te kom om die ondersteuning van mediese sertifisering voorsien . Die werkgewer mag egter nie vereis dat jy om terug te keer na vroeë werk deur die aanbied van jou 'n ligte opdrag. V: Is daar enige beperkings op hoe ek my tyd spandeer terwyl hy op verlof Werkgewers met gevestigde beleid met betrekking tot buite indiensneming terwyl hy op betaalde of onbetaalde verlof kan eenvormig dié beleid is van toepassing op werknemers op FMLA of NJFLA verlof. Anders, kan die werkgewer nie jou aktiwiteite beperk. Die beskerming van FMLA sal egter nie dek situasies waar die rede vir verlof nie meer bestaan ​​nie, waar die werknemer nie voorsien het nodig kennisgewings of certificaties, of waar die werknemer die rede vir verlof verkeerd. V: Kan my werkgewer navraag doen oor my verlof tydens my afwesigheid Ja, maar net vir jou. Jou werkgewer kan jou vrae vra om te bevestig of die verlof nodig of geneem kwalifiseer vir FMLA of NJFLA doeleindes, en mag periodieke verslae op jou status en die opset vereis om terug te gaan werk nadat verlof. Ook, as die werkgewer wil 'n ander mening te verkry, jy mag nodig wees om bykomende mediese sertifisering by die employer146s koste, of regstelling te verkry gedurende 'n tydperk van FMLA verlof. Die werkgewer mag hê hul kantoor van Menslike Hulpbronne Kontak jou gesondheidsorg diensverskaffer, met jou toestemming, om inligting te verduidelik in die mediese sertifikaat of om te bevestig dat dit is wat deur die gesondheidswerker of diensverskaffer. Die ondersoek kan nie bykomende inligting oor jou gesondheid toestand of dié van 'n familielid te soek. V: Kan my werkgewer weier om my toe te staan ​​FMLA verlaat As jy 'n quoteligiblequot Werknemer wat 'die FMLA146s kennisgewing en sertifisering vereistes (en jy het nie jou FMLA uitgeput of NJFLA verlof vir die jaar), jy kan nie verlof geweier word. V: Sal ek verloor my werk as ek FMLA of NJFLA verlaat die algemeen, nie. Dit is onwettig vir enige werkgewer in te meng met of in toom te hou of ontken die uitoefening van enige reg wat onder hierdie wet. Werkgewers kan die neem van FMLA nie gebruik of NJFLA verlaat as 'n negatiewe faktor in aksies indiensneming, soos huur, promosies of dissiplinêre optrede of kan FMLA of NJFLA toestemming kragtens quotno faultquot bywoning beleid getel. maar nie die gebruik van FMLA of NJFLA verlof - - om sekere hoogs betaalde, salaristrekkers (quotkeyquot) werknemers onder beperkte omstandighede kan 'n werkgewer herinstelling te werk ontken. V: Is daar ander omstandighede waarin my werkgewer my kan ontken FMLA verlof of herinstelling om my werk Benewens ontken herinstelling in sekere omstandighede aan werknemers quotkeyquot, is werkgewers nie nodig om FMLA of NJFLA voordele voortgaan of te herstel werknemers wat reeds sou gelê af of anders het hulle diens beëindig het hulle voortgegaan om te werk tydens die FMLA of NJFLA verloftydperk as, byvoorbeeld, as gevolg van 'n algemene layoff. Werknemers wat onomwonde kennisgewing dat hulle nie van plan is om terug te keer werk verloor hul reg op FMLA verlof gee. Werknemers wat nie is om terug te keer werk toe en het hul 12 weke van FMLA of NJFLA uitgeput laat in die aangewese quot12 maande periodquot nie meer FMLA en NJFLA beskerming van verlof of werk herstel. Onder sekere omstandighede, werkgewers wat werknemers ervaar 'n ernstige gesondheids toestand adviseer dat hulle sal 'n mediese sertifikaat van geskiktheid vir werk vereis om terug te keer werk kan herstel ontken op 'n werknemer wat in gebreke bly om die sertifisering voorsien, of dalk herinstelling vertraag totdat die sertifisering voorgelê . V: Kan my werkgewer brand my vir kla oor 'n skending van FMLA No. Ook kan die werkgewer enige ander nadelige indiensneming aksie op hierdie basis. Dit is onwettig vir enige werkgewer ontslaan of anders diskrimineer teen 'n werknemer vir opponerende n praktyk onwettig kragtens FMLA. V: Moet ʼn werkgewer om bonusse te betaal aan werknemers wat op FMLA gewees verlaat Die FMLA vereis dat werknemers herstel tot dieselfde of 'n soortgelyke posisie. Indien 'n werknemer was in aanmerking kom vir 'n bonus voordat FMLA verlaat, sou die werknemer in aanmerking te kom vir die bonus op die terugkeer om te werk. Die FMLA verlof kan nie getel word teen die werknemer. Byvoorbeeld, as 'n werkgewer bied 'n perfekte bywoning bonus, en die werknemer nie gemis eniger tyd voor die neem van FMLA verlaat, die werknemer sal steeds in aanmerking te kom vir die bonus op die terugkeer van FMLA verlof. Aan die ander kant, het FMLA nie vereis dat werknemers op FMLA verlof toegelaat word om voordele of senioriteit toeval. Byvoorbeeld, kan 'n werknemer op FMLA verlof nie voldoende verkope te kwalifiseer vir 'n bonus het. Die werkgewer is nie nodig om enige spesiale akkommodasie te maak vir hierdie werknemer as gevolg van FMLA. Die werkgewer moet natuurlik behandel 'n werknemer wat gebruik FMLA laat ten minste sowel as ander werknemers op betaalde en onbetaalde verlof (soos toepaslik) behandel word. Q: Onder watter omstandighede is verlof aangewys as FMLA verlaat en getel teen die werknemers totaal aanspraak In alle omstandighede, dit is die werkgewers verantwoordelikheid om te wys verlof geneem vir 'n FMLA rede as FMLA verlof. Die aanwysing moet gebaseer wees op inligting wat deur die werknemer. Verlof kan nie aangewys as FMLA of NJFLA verlaat nadat die verlof is afgehandel en die werknemer het teruggekeer na werk, behalwe as die werkgewer wag ontvangs van die mediese sertifikaat vir die bestaan ​​van 'n ernstige gesondheids toestand bevestig die werkgewer was onbewus daarvan dat verlof was vir 'n FMLA of NJFLA rede, en daarna inligting van die werknemer verkry soos wanneer die werknemer versoeke addisionele of uitbreidings van verlof of die werkgewer was onbewus daarvan dat die verlof was vir 'n FMLA of NJFLA rede, en die werknemer in kennis stel die werkgewer wat die verlof was FMLA of NJFLA verlaat. V: Kan my werkgewer reken FMLA of NJFLA verlof neem ek teen 'n geen skuld afwesige policyTelework Program Transit Subsidie ​​Program Gesondheid amp Wellness Program werk / lewe Programme Verpleegkunde Moeders Program Kindersorg Program werk / lewe amp Wellness USDA Connect Gemeenskap Laat Options Werknemers en begin - goedkeuring van amptenare moet die basiese reëls uiteengesit vir jaarlikse verlof, siekteverlof volg, en verlof sonder betaling (LWOP) wanneer versoek, gebruik, toestaan, of ontken verlof aangedui vir 'n spesifieke situasie. Toesighouers word aangeraai om verlof versoeke billik en redelik konsonant met werklading eise en die beskikbaarheid van hulpbronne te administreer. Toesighouers moet sensitief wees vir die toekenning van alle vorme van verlof en, in werklikheid, is dit dalk te moedig wanneer dit lyk duidelik dat dit in die beste belang van die werknemer en die kantoor wat die werknemer tyd neem om aandag te gee aan hierdie persoonlike sake. Om ondersteunend en werk met werknemers om 'n oplossing te vind wat sal akkommodeer werknemers behoeftes en terselfdertyd te verseker dat die kantoor verantwoordelikhede nagekom kan aansienlike dividende besef vind. Toesighouers moet ook verseker dat werknemers vertrou beskerm aangesien baie mense oorweeg familie kwessies aan private sake en nie geskik is vir bespreking met ander lede of bestuurders personeel wees. Een kwessie wat, nadat Hy opgewek met toenemende frekwensie is die moeite wat toesighouers en werknemers ondervinding in die bepaling van die toepaslike tydperk van kraamverlof. Ten spyte van vooruitgang, opspoor en die beveiliging van gehalte baba sorg bly 'n uitdaging vir werknemers. Baie keer, is 'n hele paar verskillende reëlings wat wissel van kinderoppasser aan familie dagsorg probeer voordat 'n werknemer sorg dat bevredigend vind en voldoen aan die behoeftes van die gesin. Erken dat hierdie oorgangstydperk van kraamverlof hervatting werk is baie stresvol vir almal, is toesighouers aangemoedig ondersteunend te wees wanneer werknemers ervaar probleme en oop vir hul versoeke vir tydelike verblyf te wees totdat die situasie stabiliseer.